ანოტაცია

საკადრო რეზერვთან მუშაობის სისტემა კომპანიის მართვის ეფექტიანობის ამაღლების უმნიშვნელოვანესი ფაქტორია და უნდა შეესაბამებოდეს მისი განვითარების სტრატეგიულ მიზნებს. კომპანიის საქმიანობა კადრების რეზერვის მართვის სფეროში ფოკუსირებულია პერსონალის კონკურენტუნარიანობის შეფასებასა და ამაღლებაზე. ჩვენ მიერ შემოთავაზებულია კადრების რეზერვის მართვის ნაწილში პერსონალის კონკურენტუნარიანობის შეფასების კომპლექსური მეთოდიკის გამოყენება საკადრო პოლიტიკის განხორციელების ყველა ეტაპზე.

საკვანძო სიტყვები:საკადრო რეზერვი, მართვა, ინოვაციური სისტემა, ადამიანური რესურსები, კონკურენტუნარიანობა. 

შესავალი

დღეისათვის ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში მსოფლიო პრაქტიკა მოწმობს, რომ ის ეკონომიკური სუბიექტები, სადაც საკადრო პოლიტიკა კადრების შერჩევის, აღრიცხვის, მომზადების, განაწილების მწყობრ სისტემას წარმოადგენს, კონკურენტულ უპირატესობას აღწევენ ბაზრის სხვა მონაწილეებთან შედარებით. ორგანიზაციების ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი პრობლემა უმრავლეს შემთხვევაში არის შეფასების კრიტერიუმებს შორის გარღვევები პერსონალის შერჩევისას.

გთავაზობთ კადრების რეზერვის მართვის პროცესის სრულყოფის პროექტს, რომელიც გულისხმობს ინოვაციურ მიდგომას პერსონალის მართვის ტექნოლოგიებისადმი. იგი საკადრო რეზერვის მართვის სისტემას საფუძვლად უდებს როგორც მთლიანად ორგანიზაციის, ასევე კომპანიის  ცალკეული ქვედანაყოფების კონკურენტუნარიანობისა და ეფექტიანობის ამაღლებას. განსაკუთრებით აქტუალურია ასეთი მიდგომა სტრატეგიული განვითარების მიზნების თვალსაზრისით. მათი მიღწევის ძირითადი პირობაა ისეთი სოციალურ-ეკონომიკური გარემოს ჩამოყალიბება, რომელსაც ექნება გრძელვადიანი ზრდის პოტენციალი და შეძლებს კომპანიის კონკურენტუნარიანობისა და უსაფრთხოების განმტკიცების უზრუნველყოფას.

კომპანიაში კადრების რეზერვის მართვის სრულყოფის ინოვაციური პროექტის შემუშავების პროცესში მთავარ ამოცანად უნდა გამოიყოს ორგანიზაციული სისტემის ოპტიმიზაცია.

* * *

მმართველობითი კადრების სტრუქტურისა და შემადგენლობის, ასევე კომპანიის მენეჯერების თავდაპირველი მომზადების არაერთგვაროვნება განაპირობებს ინდივიდუალური მიდგომის პრინციპს კადრების რეზერვთან მუშაობის ფორმებისა და მეთოდების შერჩევისას, მის რიგითობას და ხანგრძლივობას. რეზერვის შემადგენლობაში შეყვანილ კანდიდატებთან მუშაობა უნდა წარმოებდეს ინდივიდუალური განვითარების გეგმის მიხედვით, რომელშიც გათვალისწინებული იქნება კონკრეტული ღონისძიებები საჭირო თეორიული, პრაქტიკული და მმართველობითი ცოდნის შეძენის, სამუშაოთა ხასიათის საფუძლიანად ათვისების, თანამედროვე მოთხოვნების დონეზე ხელმძღვანელობის უნარ-ჩვევების გამომუშავების, ასევე წარმატებული პირადი და შრომითი საქმიანობისათვის საჭირო პიროვნული თვისებების განვითარებისა და კორექციისათვის.

სუბიექტის კონკურენტუნარიანობის ამაღლებისკენ მიმართული კადრების რეზერვის მართვის პოლიტიკის რეალიზაციას მიზანმიმართული, სისტემური და გეგმური ხასიათი უნდა ჰქონდეს და ხელს უწყობდეს ორი ძირითადი ამოცანის გადაჭრას:

- სუბიექტის უზრუნველყოფას მიმდინარე და მომავალი მოთხოვნილებების შესაბამისი საჭირო პერსონალით, კადრების გეგმური გასვლის, როტაციის გათვალისწინებით;

- კადრების რეზერვში ჩარიცხული ყოველი მენეჯერის ხარისხიანი და ინტენსიური მომზადების უზრუნველყოფას დამოუკიდებელი და ეფექტიანი საქმიანობისთვის.

ნახ.I. ასახულია ჩვენ მიერ შემოთავაზებული კადრების რეზერვის მართვის პოლიტიკის რეალიზაციის მექანიზმი. როგორც უკვე აღინიშნა, კადრებზე მოთხოვნილების განსაზღვრა უნდა მოხდეს მიმდინარე და პერსპექტიული მოთხოვნილებების გათვალისწინებით. იგი დაკავშირებული უნდა იყოს კომპანიის განვითარების გეგმასთან.

პერსონალის შევსება უნდა ხორციელდებოდეს მართვის სტრუქტურის ჩამოყალიბების ნორმატივების საფუძველზე, რომლებიც მორგებული უნდა იყოს ყოველი კონკრეტული ქვედანაყოფის საქმიანობის სპეციფიკას.

ვაკანტურ თანამდებობაზე ჩანაცვლების კანდიდატთა ჯგუფი უნდა ჩამოყალიბდეს ღია კონკურსის გამოცხადების საფუძველზე მმართველობითი რეზერვის შემადგენლობიდან. იგი მოიცავს მსგავს თანამდებობაზე მომუშავე პირებს ან პროფესიული და პიროვნული თვისებებით გამორჩეულ კვალიფიციურ სპეციალისტებს. საჭირო თვისებების ჩამონათვალი იქმნება შემდეგი გზით:

ნახ.I. კადრების შერჩევის, აღრიცხვის, მომზადებისა და განთავსების სქემა

-  თანამდებობისათვის წაყენებული მოთხოვნების შესწავლით;

-  თანამდებობრივი ინსტრუქციებისა და დებულებების შესწავლით;

-  სამუშაოს მოცემულ უბანზე წარმატებული მმართველობითი საქმიანობისათვის საჭირო პიროვნული თვისებებისა და უნარების განსაზღვრით.

შესაბამისად, კანდიდატების შეფასება კადრების რეზერვიდან ტარდება ვაკანტური თანამდებობის დასაკავებლად ყველაზე შესაფერისი თანამშრომლის მოძიების მიზნით. აღნიშნული შეფასებები შედის მის პირად საქმეში, სადაც აღირიცხება პროფესიული განათლება, განვლილი მომზადებისა და გადამზადების კურსები, ატესტაციისა და შეფასების შედეგები, დაკავებული თანამდებობები, ასევე რეკომენდაციები შემდგომი კარიერული წინსვლისთვის. კანდიდატთა ჯგუფის შეფასების შედეგად ვლინდება ყველაზე შესაფერისი პრეტენდენტი, საჭიროებისას მისთვის იქმნება ინდივიდუალური განვითარების გეგმა, ასევე ჯგუფური მომზადების პროგრამები, მიიღება გადაწყვეტილებები რეზერვში ჩასარიცხად ახალ თანამდებობებზე დაწინაურების ან როტაციისთვის.

ამრიგად, ზემოთ მითითებული სქემის რეალიზაციას ციკლური, სპირალისებრი ხასიათი აქვს. ამ სქემის ყოველი მონაწილე გადის თანმიმდევრულ სწავლებას და სულ უფრო მაღალ თანამდებობებს იკავებს, ასევე მოცემული სქემა გულისხმობს ჰორიზონტალურ გადაადგილებას კანდიდატების მიერ სუბიექტის საქმიანობის შესახებ უფრო კომპლექსური და სისტემური შეხედულების შესაძენად.

კომპანიის საქმიანობა კადრების რეზერვის მართვის სფეროში ფოკუსირებულია პერსონალის კონკურენტუნარიანობის შეფასებასა და ამაღლებაზე, როგორც ნებისმიერი ორგანიზაციის სტრატეგიული განვითარების საფუძველზე. ჩვენ მიერ შემოთავაზებულია კადრების რეზერვის მართვის ნაწილში პერსონალის კონკურენტუნარიანობის შეფასების კომპლექსური მეთოდიკის გამოყენება საკადრო პოლიტიკის განხორციელების ყველა ეტაპზე (ცხრილი 1).

ცხრილი 1

პერსონალის კონკურენტუნარიანობის შეფასების მეთოდიკა

დღეისათვის, ხელმძღვანელობისა და კადრების მართვის წინაშე ახალაზრდა და პერსპექტიული თანამშრომლების მომავალი მმართველობითი  გუნდის შექმნის ამოცანებთან ერთად, ჩამოყალიბდა თანამშრომელთა შეფასების შემდეგი ამოცანები:

1. კადრების რეზერვში, მენეჯერთა ჯგუფში საწარმოს მმართველობითი კადრების მომზადების სპეციალური პროგრამით შემდგომი სწავლისთვის თანამშრომლის ჩარიცხვის მიზანშეწონილობის განსაზღვრა;
2. შესაფასებელი თანამშრომლების პიროვნული თვისებების, პროფესიული პოტენციალის, მმართველობითი ჩვევების ჩამოყალიბების შეფასება;
3. რეკომენდაციების შემუშავება დიაგნოსტიკურ პროცედურებში მონაწილე თანამშრომელთა სწავლებისა და განვითარების სისტემისათვის.

ზემოთ მითითებული მიზნების რეალიზაციის ფარგლებში ჩვენ გამოვყავით დიაგნოსტიკის შემდეგი ამოცანები:

-     თანამშრომელთა ინდივიდუალური მახასიათებლების განსაზღვრა შემდეგი თვისებებისა და უნარების ბლოკების მიხედვით:

-     მოტივაციური სფეროს თავისებურებები;

-     ორგანიზმის ფსიქოფიზიოლოგიური რესურსები;

-     ინტელექტუალური სფეროს თავისებურებები;

-     კომუნიკაციური ჩვევები;

-     ორგანიზატორული უნარები;

-     პიროვნულ-საქმიანი თვისებები.

გამოყოფილი კომპეტენციების შესაბამისად თანამშრომელთა შეფასების ამოცანებს, მკვლევართა აზრით, ყველაზე მეტად პასუხობს მეთოდი „ასესმენტ ცენტრი“, რომელშიც შედის:

ა) ინდივიდუალური ფსიქოდიაგნოსტიკური კვლევა.

ბ) ჯგუფური სესია, რომელიც მიმართულია ხელმძღვანლის ფუნქციის შესასრულებლად თანამშრომელთა მმართველობითი ჩვევებისა და პოტენციალის, ჯგუფური ქცევისა და ურთიერთქმედების თავისებურებების გამოვლენისკენ.

ჯგუფური სესიის დროს გამოყენებული იყო სავარჯიშოები, საქმიანი თამაშები და საპროექტო დავალებები.

შეფასების ამოცანებისთვის ყველაზე შესაფერისად ჩაითვალა თანამშრომელთა ინდივიდუალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლების შეფასების შემდეგი პარამეტრები: 1. მოტივაციური სფეროს თავისებურებები; 2. ინტელექტუალური სფეროს თავისებურებები; 3. ორგანიზატორული უნარები; 4. კომუნიკაციური ჩვევები; 5. საქმიანი პიროვნული თვისებები; 6. ორგანიზმის ფსიქოფიზიოლოგიური რესურსები და ა.შ.

კომპლექსურ მეთოდიკაში კიდევ ერთი დამატებითი ელემენტის სახით რეკომენდებულია ხელფასის კონკურენტუნარიანობის შეფასების ჩართვა. იგი უნდა დაეფუძნოს კანდიდატთა ხელფასის შესახებ მონაცემთა შედარებით ანალიზს და შრომის ბაზრის მაჩვენებლებს. ხელფასის დონის კონკურენტუნარიანობის შეფასებისათვის გამოყენებული უნდა იქნეს შრომის ბაზრის მონიტორინგის მონაცემები, კომპანიის ადმინისტრაციის მონიტორინგის მონაცემები. მიღებული შედარება გვაძლევს შესაძლებლობას, გავაკეთოთ დასკვნა იმის შესახებ, არის თუ არა კონკურენტუნარიანი კონკრეტული თანამდებობრივი პოზიციებისა და პერსონალის ჯგუფის ხელფასი, რომლის საფუძველზეც შესაძლებელია კადრების რეზერვის შეფასება ქვეყნის თუ საერთაშორისო სტანდარტებთან მიმართებით, პერსონალის ძლიერი და სუსტი მხარეების გამოვლენა და კადრების რეზერვის მართვაში ცვლილებების დაგეგმვა.

დასკვნა

ამრიგად, რეზერვის პერსონალის შეფასებისა და განვითარების შემოთავაზებული მეთოდიკა მოიცავს კადრების რეზერვის მართვის ღონისძიებათა მთელ კომპლექსს და შეესაბამება კომპანიის განვითარების აქტუალურ ამოცანებს. კომპლექსური შეფასების დასკვნები შეიძლება საფუძვლად დაედოს კომპანიის  ადამიანური რესურსების განვითარების გრძელვადიანი პროგრამის შემუშავებას.

გამოყენებული ლიტერატურა

1. Taylor F.W. Shop Management, N.Y., 1903; FW. Taylor. Principles of Scientific Management,1911.

2.Banyard P., A. Grayson, Introducing Psychological Research, NY, 2008, - p. 324

3. Bell D. The Coming of Post-Industrial Society. A Venture in Social Forecasting. N.Y., Basic Books, Inc., 1973.                                                                                                    

4.Putnam R. The Prosperous Community. Social Capital and Public Life // The American Prospect. 1993. Vol. 4, № 13. P. 1.                        

5.Rose R. How Much Does Social Capital Add to Individual Health? A Survey Study of Russians // Social Science and Medicine. 2000. Vol. 51. P. 1422.

6.Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами - М • Инфра-М, 2005-გვ.9.

7.Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления - 2001. - №6 - გვ. 8-12.

8.Chiswick Barry R. and Miller Paul W. Negative and Positive Assimilation By Prices and By Quantities, IZA Discussion Papers – 2013.